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建立基於“決策”的獎勵係統

來源:AG厅人力管理谘詢  發布時間:2011-2-11 9:44:42

如果你閉著眼睛練習踢足球,也許經過幾遍嚐試後你就能夠掌握預測足球落點的技巧,但是如果周圍伴有一些意想不到的幹擾——比如一隻小狗來追逐你足球或一個鄰居恰巧經過也來踢你的足球——預測出足球的落點對你來說恐怕就變得困難多了。現在要你來考評踢球者的績效,你會因為他遭受了沒有預料到的額外幹擾而懲罰他,或者因此而換個更好的能預測環境中額外幹擾的踢球者麽?這種判斷聽起來是荒謬的,但是很多董事會在獎勵和懲罰經理人的時候就是這樣做的。

  現實中的問題是,很多有競爭力的戰略決策都會麵臨足夠多的額外幹擾,比如決策在墨西哥灣開設一個海鮮連鎖飯店,因為BP石油泄漏事件飯店失敗了,當董事會評估經理人的績效的時候,他們隻會關注於最後飯店的失敗——連鎖店虧損了,股票貶值了。因為經理人的薪酬是與這些最終結果聯係起來的,經理人最終也會受到財務上的懲罰。董事會為了挽回情麵或者表明要采取行動,也許會開除這個經理人,從而放棄了一個可能是好的管理者卻隻是運氣不太好的人。

  石油泄漏事件隻是一個極端的案例,在真實的世界中,這些額外幹擾常常更加難以琢磨和多樣化——是由很多數不清的小事情而不是一件大事情決定的,但是影響是一樣的。董事會基於對“結果”的評估而獎勵或處罰經理人與真正的人員有效控製理念是相悖的(可能會出現兩種情況,一種是好的經理人由於不是他們由自己決策的壞的結果而遭受懲罰,一種是壞的經理人僅僅因為好的結果而獲得獎勵)。

  事實上,環境越不可預知,基於結果的評價方式越依賴於幹擾因素是向著好的方向還是壞的方向發展。

  我們不能全部避免基於結果的決策,當然,我們也可以減少對隨機結果的依賴,下麵是幾種企業能夠創造的更合適的獎勵係統的方式:

  1、改變思想的方式:公開的承認基於結果的獎勵不是個理想的理念,特別是那些在複雜的不可預計的環境中運營的企業。

  2、提供關鍵的標準。對一名經理的分析要從決策開始的時候就進行,如果他們是合格的隻是環境改變了,不要懲罰他,當然也不要獎勵他。

  3、為好的決策製定創造標準。做一些合理的標準,明確這些是得到獎勵的最基礎的條件。好的決策是具有前瞻性的,能提供合理的信息,能考慮到所有的選擇並且不會創造利益的衝突。

  4、及時獎勵好的決策。強化一種明智的習慣——將獎勵與結果分開。關注結果是可以理解的,也是一種相對好的操作做法。基於決策的獎勵係統將更複雜,但是“複雜”並不能成為不做某些事的理由,特別是這些事情能幫助更好的獎勵和保留能為企業成長帶來好處的員工的時候。 

編輯:AG厅人力管理谘詢

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